【第1篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度人員錄用怎么寫2300字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--人員錄用
一、人力資源配置:
公司分管理層、操作層兩級員工配置人員。人員配置控制在公司合理的編制范圍內(nèi)，以精簡、高效為原則。配置工作程序如下:
1、管理層:各部門、分公司申請增加人員，需提前一個月填寫《人員需求申請表》，經(jīng)人力資源部審核、公司領(lǐng)導(dǎo)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)實施。
2、操作層:需提前一個月填報《人員需求申請表》交由人力資源部審核后辦理。
二、員工來源
1、人才招聘會或公眾媒體發(fā)布招聘信息。
2、職業(yè)介紹所或人才服務(wù)機(jī)構(gòu)推薦。
3、招聘。
4、公司員工推薦。
三、錄用原則
1、公司用人堅持任人唯賢、不拘一格、考核競爭、擇優(yōu)錄用的原則，從多個對象中選擇高素質(zhì)人才。
2、公司用人實行回避制度，歡迎員工向公司推薦人才，但不得推薦自己的親屬，不得對被推薦人是否錄用及錄用后的使用施加影響，被錄用人員必須與公司員工無親屬關(guān)系。
四、錄用條件
(一)通用條件:
1、管理層人員男性45歲以下，女性40歲以下;操作層人員男性40歲以下、女性35歲以下。特殊崗位人員及有高級職稱者年齡可適當(dāng)放寬。
2、服從領(lǐng)導(dǎo)、聽從指揮、聽從分配、積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、綜合知識全面。認(rèn)同中海企業(yè)文化和企業(yè)精神，熱愛物業(yè)管理工作，有物業(yè)管理及相關(guān)崗位工作經(jīng)驗，有一定的工作能力。
3、身體健康，無慢性、傳染性疾病，精力充沛，能完全勝任工作需要。
4、品行端正，無不良思想及行為。有事業(yè)心、進(jìn)取心和高度的工作責(zé)任感。富有團(tuán)隊精神，敢于對不良現(xiàn)象進(jìn)行大膽的批評。
5、管理層人員須大專以上文化程度或中級以上專業(yè)技術(shù)職稱。操作層人員須高中、中技以上文化程度(有特殊專長、能力者可適當(dāng)放寬到初中以上文化程度);特種工(電工、電梯工)須持北京市勞動局簽發(fā)或轉(zhuǎn)審的有效'特種作業(yè)操作證'，普通維修工(水工、泥瓦工、空調(diào)工等)須通過公司相關(guān)部門安排的相應(yīng)專業(yè)知識考核。
6、執(zhí)有相應(yīng)級別物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書，特殊情況無資格證書的一般管理人員須在入職半年內(nèi)自費參加物業(yè)管理上崗培訓(xùn)并取得上崗證書。
(二)具體條件:見《崗位入職要求》
五、招聘程序
(一)求職材料篩選
人力資源部根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘職位，審核應(yīng)聘人的簡歷是否符合崗位要求，對符合要求者，將安排其面試。
(二)面試
1、應(yīng)聘者填寫《應(yīng)聘人員登記表》，屬公司員工推薦的應(yīng)有推薦人的推薦承諾書。
2、應(yīng)聘者提供身份證、學(xué)歷證、學(xué)位證及職稱證書、物業(yè)管理執(zhí)業(yè)資格證書原件，應(yīng)聘特殊工種維修工者須提供'特種作業(yè)操作證'原件。
3、相關(guān)部門見工， 面試人對應(yīng)聘者進(jìn)行第一次面試，具體內(nèi)容包括:了解應(yīng)聘者以往工作經(jīng)驗、對其技術(shù)業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核了解，介紹公司概況及工作環(huán)境等并做出面試情況報告。
4、人力資源部根據(jù)第一次面試情況決定是否給予第二次面試。
5、第二次面試，助理經(jīng)理以上人員由相關(guān)部門組成招聘小組進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試合格者報總經(jīng)理辦公會討論， 確定其工作崗位、職務(wù)及薪金待遇。助理員及以下人員由公司人力資源部協(xié)同有關(guān)部門人員面試并提出是否錄用意見并報總經(jīng)理審批。
六、錄用
應(yīng)聘者面試合格，公司研究同意錄用，人力資源部將通知其前往指定醫(yī)院體檢。體檢合格者， 持以下材料到人力資源部報到:
1、學(xué)歷、職稱證明。
2、個人簡歷。
3、近期1寸照片1張。
4、身份證復(fù)印件。
5、體檢證明。
6、特殊工種維修工須提供'特種作業(yè)操作證'。
根據(jù)以上材料，人力資源部為其辦理入職手續(xù)并下發(fā)任職通知單，通知其到相應(yīng)的單位或部門報到。
七、用工制度
1、試用期制度
所有員工到公司工作以后，均實行試用期制度，試用期時間按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。試用期滿人力資源部對員工表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核合格者轉(zhuǎn)為正式員工;不合格者，延期試用或不予錄用。
2、全員勞動合同制度
無論何種來源方式員工，均實行全員勞動合約制形式與公司確立勞動關(guān)系。
聘用員工合約期限為一年，合約期滿，如工作需要，本人同意，由人力資源部進(jìn)行續(xù)約考核，提出建議報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后，方可續(xù)約。
3、續(xù)約
合約期滿前一個月，由人力資源部通知本人，明確公司是否要求續(xù)簽合約。如公司需要，本人也同意繼續(xù)在公司工作，經(jīng)考核合格，即辦理續(xù)簽合約手續(xù)，否則到期終止合約。
4、合約期間離職
a)、員工提出辭職的，由本人提前30天提出面申請，員工所在單位簽署意見，交人力資源部報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
b)、公司辭退的由人力資源部通知本人及所在單位。如符合國家離職補(bǔ)償相關(guān)規(guī)定的，發(fā)給離職補(bǔ)償金。
c)、離職需交清工作和公用物品，辦理完離職工作交接清單所列事項以后，由人力資源部按規(guī)定作離職結(jié)算。
5、解約
對違反國家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度被解除勞動合同或續(xù)約考核不合格等不再聘用的員工，應(yīng)辦理離職手續(xù)，具體手續(xù)如下:
由人力資源部書面通知其本人及所屬單位，并簽發(fā)《終止/解除勞動合同通知單》。在工作交接完畢并經(jīng)部門、分公司主管、經(jīng)理簽字和公司有關(guān)部門會簽后，持《員工離職會簽單》到人力資源部結(jié)算。
八、人事任免:
1、公司董事、助理總經(jīng)理及以上人員由公司董事會提名，報上級公司批準(zhǔn)并發(fā)文任免;
2、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員增加，需召開專門的總經(jīng)理辦公會，上級公司主要領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部經(jīng)理到會，聽取意見;
3、部門、分公司正職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會研究決定，報上級公司批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后公司發(fā)文任命，抄送上級公司人力資源部備案;
4、公司財務(wù)部、人力資源部正職經(jīng)理由上級公司發(fā)文任免;副職經(jīng)理須報上級公司審核同意;
5、部門、分公司副職經(jīng)理任免由總經(jīng)理辦公會研究決定，討論時，如領(lǐng)導(dǎo)班子成員未達(dá)成一致意見，不得直接任免。討論通過的，由公司發(fā)文任免，報上級公司人力資源部備案;
6、部門、分公司助理經(jīng)理由總經(jīng)理辦公會研究決定，公司發(fā)文任免。
九、人員調(diào)配:
1、公司部門及分公司管理層人員的工作調(diào)動，須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，公司人力資源部具體實施辦理。
2、公司其他人員調(diào)動由人力資源部辦理內(nèi)部調(diào)動通知。
書寫經(jīng)驗84人覺得有用
在制定物業(yè)管理公司的人員錄用制度時，首先要明確一點，這個制度主要是為了確保公司在招聘過程中能夠吸引到合適的人才，同時也能保證內(nèi)部員工隊伍的整體素質(zhì)。這可不是一件簡單的事情，畢竟每個崗位都有其特殊的要求，不是隨便找個人就能勝任的。
第一步，得先把招聘的基本流程梳理清楚。比如，當(dāng)某個部門缺人手的時候，應(yīng)該由誰來負(fù)責(zé)發(fā)起招聘申請？是部門經(jīng)理直接提出來，還是需要經(jīng)過更高層領(lǐng)導(dǎo)的審批？這里面的細(xì)節(jié)很重要，如果流程不清晰，很容易出現(xiàn)混亂的情況。還有，申請書里需要包含哪些信息，像崗位職責(zé)、人數(shù)需求、任職資格之類的，都得提前想好。
接下來就是發(fā)布招聘信息這一塊了?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)這么發(fā)達(dá)，很多公司都會選擇通過招聘網(wǎng)站或者社交媒體平臺發(fā)布消息，這樣覆蓋面廣，能吸引到更多求職者的目光。不過也有傳統(tǒng)的方式，比如在本地報紙上刊登廣告。這里有個需要注意的地方，招聘信息的內(nèi)容一定要真實準(zhǔn)確，不能夸大其詞，不然招來的員工可能會覺得被騙，影響公司的口碑。
面試環(huán)節(jié)也是關(guān)鍵部分。一般來說，會有一個初步篩選的過程，看看簡歷是否符合基本條件。之后進(jìn)入正式面試階段，通常會有幾個面試官參與，他們各自負(fù)責(zé)不同的考察方向。有的可能側(cè)重于專業(yè)技能，有的則關(guān)注溝通能力和團(tuán)隊協(xié)作精神。這里有個小提醒，面試官的態(tài)度很重要，如果給人的感覺很冷淡或者敷衍，會讓候選人對公司留下不好的印象。
體檢和背景調(diào)查也不能忽視。對于一些重要崗位，比如保安或者財務(wù)人員，體檢結(jié)果和過往經(jīng)歷的真實性都需要核實清楚。這部分工作雖然繁瑣，但卻是保障公司安全運營的重要手段。
小編友情提醒：
錄用決定做出后，還要及時通知候選人，并且簽訂勞動合同。合同的內(nèi)容必須詳細(xì)具體，包括薪資待遇、工作時間、福利政策等等。有些時候，因為時間緊迫或者其他原因，可能會忽略掉這些細(xì)節(jié)，但這是非常不可取的。
整個過程中，難免會遇到各種突發(fā)狀況，比如突然有更優(yōu)秀的候選人出現(xiàn)，或者原本確定入職的人臨時變卦。面對這些問題，公司需要靈活應(yīng)對，保持冷靜，妥善處理好每一個環(huán)節(jié)。
【第2篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度薪金制度怎么寫950字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--薪金制度
一、薪金標(biāo)準(zhǔn)制定
員工薪金等級標(biāo)準(zhǔn)由公司人力資源部制定，董事長批準(zhǔn)實施，報上級公司人力資源部備案。月薪等級標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工行政職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、職稱、學(xué)歷等條件確定，并從報到之日起執(zhí)行。新入職員工實習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)原則上按擬任職位的薪金的80%執(zhí)行。
公司總經(jīng)理薪金與獎金由上級公司統(tǒng)一發(fā)放，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級公司制定，未經(jīng)上級公司批準(zhǔn)不得增加領(lǐng)導(dǎo)班子的薪金、福利。
公司年終獎金發(fā)放方案須報董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
二、薪金內(nèi)容
員工月薪中內(nèi)容:基本工資、伙食補(bǔ)貼、加班工資、獎金和住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、勞保費、洗理費、取暖費、降溫費、保健費、醫(yī)療津貼、衛(wèi)生費等部分組成，基本工資是員工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績實行的浮動標(biāo)準(zhǔn)，伙食補(bǔ)貼等按實際工作日發(fā)放。
三、薪金發(fā)放時間
每月薪金發(fā)放時間為:每月5日前發(fā)放上月薪金。
四、薪金紀(jì)律
員工之間嚴(yán)禁相互打探薪金級別、待遇、各種費用發(fā)放數(shù)額，對本人月收入薪金如有疑問可向公司人力資源部查詢。
五、調(diào)薪
1、轉(zhuǎn)正加薪:新入職實習(xí)期滿通過考核，從轉(zhuǎn)正日期起執(zhí)行定級月薪標(biāo)準(zhǔn)。
2、提職加薪:凡職務(wù)提升的員工，其原月薪等級標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到新任職務(wù)最低等級線的，其工資標(biāo)準(zhǔn)可進(jìn)入最低工資等級線，已達(dá)到最低職務(wù)等級線的在不突破規(guī)定檔次范圍可調(diào)升一級工資。
3、獎勵加薪:員工為公司做出突出貢獻(xiàn)、日常工作表現(xiàn)突出，總經(jīng)理可決定獎勵一級工資。
4、提職加薪、獎勵加薪從獲得批準(zhǔn)日的次月起執(zhí)行。
5、凡降職或崗位調(diào)整的，由人力資源部重新核定其月薪標(biāo)準(zhǔn)。
6、員工工資實行月薪制，日工資為月工資除以20.92天，小時工資為日工資除以8，日應(yīng)發(fā)工資的標(biāo)準(zhǔn)隨國家規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。
六、離職結(jié)算
1、合同到期結(jié)算:按勞動合同約定，在合同到期日前一個月內(nèi)通知合同乙方不再續(xù)約，合同期滿甲方不給予乙方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、合同未到期，乙方(員工方)未按勞動合同提前一個月通知甲方(公司)而辭職，乙方應(yīng)向甲方支付以相當(dāng)于一個月工資的違約金;合同未到期，甲方提前解除勞動合同，甲方按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、乙方提前解除勞動合同提出辭職或合同到期甲或乙方提出不再續(xù)約甲方不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4、員工個人收入所得稅由員工本人負(fù)擔(dān)，其金額由公司從員工月薪中代扣代繳。
書寫經(jīng)驗16人覺得有用
制定一個科學(xué)合理的薪金制度對于物業(yè)管理公司來說特別重要。畢竟，員工的工資直接關(guān)系到他們的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量。如果薪金制度設(shè)計得不好，不僅會讓員工感到不公平，還可能影響公司的正常運營。
在寫薪金制度的時候，首先要明確各個崗位的工作職責(zé)和要求。比如說保安人員和維修工人的工作性質(zhì)就不一樣，他們的薪資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所區(qū)別。這個過程中，要多參考行業(yè)內(nèi)其他公司的做法，看看他們是怎么做的，然后結(jié)合自身實際情況進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)然，也不能完全照搬別人的東西，畢竟每個公司的情況都不一樣。
確定了崗位和職責(zé)之后，就要開始設(shè)定具體的薪酬結(jié)構(gòu)了。一般來說，薪金由基本工資、績效獎金、津貼補(bǔ)貼這幾部分組成?；竟べY是固定的，績效獎金，可以根據(jù)每個月的工作表現(xiàn)來發(fā)放。至于津貼補(bǔ)貼，像交通費、通訊費之類的，可以根據(jù)實際需要來定。這里有個小細(xì)節(jié)需要注意，就是津貼補(bǔ)貼這部分金額不宜過高，否則會增加企業(yè)的成本壓力。
在制定薪金制度的時候，最好能定期做一些市場調(diào)研，了解同行業(yè)的薪資水平。這樣不僅能保證自己的薪金制度具有競爭力，還能防止員工因為薪資問題跳槽。話說回來，有時候老板可能會覺得市場上那些薪資水平太高了，心里不太愿意接受，這時候就需要有人耐心地跟老板解釋，說高薪其實是為了吸引優(yōu)秀人才，長遠(yuǎn)來看對公司是有好處的。
書寫注意事項：
薪金制度還得考慮到員工的成長和發(fā)展。比如可以設(shè)立一些晉升通道，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工有機(jī)會獲得更高的薪資待遇。不過，有些公司在設(shè)置晉升機(jī)制的時候，可能會忽略掉一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)，導(dǎo)致晉升流程顯得比較混亂，這就需要及時調(diào)整和完善。
【第3篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工離職怎么寫450字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工離職
一、員工離職:
1、員工離職須按照《員工離職會簽單》要求，到各有關(guān)部門辦理離職手續(xù)，并經(jīng)有關(guān)部門主管簽字確認(rèn)后交回人力資源部。
2、員工辦理離職手續(xù)時，交還所配發(fā)的公物、工具、工作服等勞保用品和胸卡、工牌等有關(guān)證件。
3、員工離職必須交接清楚。管理層員工離職時應(yīng)填寫交接清單，注明移交材料、設(shè)備、工具，各項工作進(jìn)展情況，并經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)簽字，方可辦理結(jié)算。
二.工服費用:
員工離職結(jié)算時應(yīng)扣除工服制作費用:
1、員工辭職:離職日期距領(lǐng)用工服日期不足六個月的，結(jié)算時扣除工服制作費用的50%，離職日期距領(lǐng)用工服日期超過六個月的，結(jié)算時不再扣除工服制作費用。
2、公司辭退:被辭退員工結(jié)算時扣除工服制作費用的比例，按照上述規(guī)定酌減。
三、費用結(jié)算:員工辦妥離職手續(xù)，人力資源部給予費用結(jié)算:
1、支付員工在公司工作期間的應(yīng)得薪金;
2、計發(fā)至離職日止應(yīng)享受的有薪假期補(bǔ)償;
3、代扣稅金及有關(guān)費用;
4、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按公司制度及國家有關(guān)政策、法規(guī)執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗21人覺得有用
制定一份專業(yè)的管理制度，尤其是像員工離職這樣敏感又重要的環(huán)節(jié)，確實需要結(jié)合實際情況和管理經(jīng)驗。對于一家物業(yè)管理公司來說，這不僅是流程上的規(guī)范，更是企業(yè)文化和價值觀的一種體現(xiàn)。
在起草這類制度時，首先要明確核心目標(biāo)，比如保障公司利益的同時也要兼顧員工權(quán)益。其次，要確保條款清晰易懂，避免含糊其辭，否則容易引發(fā)爭議。比如，關(guān)于離職申請的時限，應(yīng)該具體到天數(shù)，而不是模糊地說“提前幾天”。這里就有一個需要注意的地方，有些公司在規(guī)定上寫的是“至少三天”，但實際上可能連三天都不到，這就容易引起誤解了。所以最好是用明確的時間點，比如“提交書面申請后七個工作日內(nèi)獲得批準(zhǔn)”。
接著，關(guān)于離職手續(xù)的具體辦理，包括但不限于工作交接、物品歸還、薪資結(jié)算等，都應(yīng)該逐一列出。例如，員工需將工牌、門禁卡等公司資產(chǎn)交還給指定部門，這一條看似簡單，但在執(zhí)行過程中卻常會遇到各種狀況。有的員工可能因為疏忽忘記歸還某些物品，有的則可能故意拖延，這時候就需要有相應(yīng)的后續(xù)措施，比如通過郵件提醒或是由主管親自跟進(jìn)。
書寫注意事項：
離職面談也是不可忽視的一部分。很多企業(yè)都會安排離職面談，目的是了解員工離開的原因，從而改進(jìn)內(nèi)部管理。但要注意的是，面談記錄必須妥善保存，不能泄露給無關(guān)人員。有時候，由于負(fù)責(zé)面談的人員缺乏技巧，可能會無意間觸碰到員工的敏感話題，導(dǎo)致氣氛尷尬甚至產(chǎn)生不必要的糾紛。因此，培訓(xùn)相關(guān)人員掌握合適的溝通方式是非常必要的。
還有就是補(bǔ)償金的問題，涉及到經(jīng)濟(jì)賠償?shù)牟糠忠欢ㄒ獓?yán)格按照法律規(guī)定來執(zhí)行。如果公司在這一點上處理不當(dāng)，很可能面臨法律風(fēng)險。比如有的公司為了節(jié)省成本，擅自減少應(yīng)支付的款項，這種做法表面上看省了一筆錢，但實際上得不償失。畢竟一旦被員工投訴，不僅會損害公司的聲譽(yù)，還可能需要承擔(dān)額外的罰款。
【第4篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度獎懲制度怎么寫1700字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--獎懲制度
獎勵和懲罰是規(guī)范員工行為的有效杠桿，是激勵員工的基本手段。為鼓勵員工充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，維護(hù)公司正常的工作次序，促進(jìn)公司品牌形象和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高，特制定以下獎罰制度:
一、獎勵
符合下例情況之一公司將酌情給予獎勵:
1、對改革公司管理，提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者。
2、為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，工作積極熱心，受到業(yè)主表揚，創(chuàng)造優(yōu)異成績者。
3、發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止重大事故發(fā)生者。
4、為保護(hù)國家、公司財產(chǎn)，以及業(yè)主生命財產(chǎn)者。
5、積極提合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者。
6、厲行節(jié)約，降低費用有顯著成效者。
7、拾金不昧數(shù)額較大者。
二、處罰
(一)警告:
警告分為口頭警告和書面警告?？陬^警告適用于輕度違反公司有關(guān)規(guī)定;書面警告適用于較嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定，分為《過失通知單》、《警告通知書》兩種?！毒嫱ㄖ獣窞樽詈缶?，凡收到《警告通知書后》，再有違反公司有關(guān)規(guī)定者，將視情況給予除名處理，不再另行通知本人并不給予任何形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
(二)降級、降職、撤職
對犯有嚴(yán)重錯誤的員工給予降低工薪等級的處分，對犯有嚴(yán)重錯誤的員工給予降職、撤職處分。降薪、降職、撤職處分以人力資源部發(fā)文為準(zhǔn)。
對半年、年終考核不合格者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論視情況給予降級、降職、撤職處分。情節(jié)嚴(yán)重的予以辭退處理。
(三)輕微過失
凡屬下列過失之一者，將受到批評、口頭警告及罰款等處分:
1、儀容不整者。
2、上班不穿工作服或制服，未配戴工作牌者。
3、遲到、早退者。
4、當(dāng)值時間短暫脫崗、睡崗、吃東西、閑逛、半私事者。
5、隨地吐談、亂丟煙頭、紙屑或其它垃圾等者。
6、工作散漫、粗心大意者。
7、擅自留宿公司以外人員于員工宿舍者。
8、違反公司其他規(guī)定情節(jié)輕微者。
(四)嚴(yán)重過失:
凡有下列過失之一者，將視情節(jié)輕重給予書面警告、降級、降職、撤職或除名等處理。
1、擅離工作崗位兩次以上，一個月遲到或早退3次以上者。
2、無故礦工者。
3、向業(yè)主索取小費、物品或其他報酬者。
4、因不禮貌引起與人爭辯者。
5、吵鬧、粗言穢語，違反公共場所秩序，擾亂公司安全者。
6、酗酒、賭博、打架者。
7、涂改并使用假單據(jù)、假證明者。
8、拾遺不報者。
9、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)命令者。
10、搬弄是非、誹謗他人、影響團(tuán)結(jié)、影響公司聲譽(yù)者。
11、違反操作規(guī)程，造成較大經(jīng)濟(jì)損失者。
(五)解除勞動合同
凡有下列過失之一者，將根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》解除勞動合同，并且不以任何形式給予補(bǔ)償。
1、貪污、盜竊、索賄、受賄者。
2、侮辱、漫罵、恐嚇、威脅他人、與客人打架者。
3、偷竊公司或他人財務(wù)情節(jié)嚴(yán)重者。
4、蓄意破壞、損壞公物或業(yè)主之物品者。
5、道德敗壞，亂搞男女關(guān)系者。
6、組織及扇動罷工、斗毆、聚眾鬧事者。
7、傳播淫穢書刊或音像制品者。
8、吸毒、使用麻醉劑者。
9、未經(jīng)批準(zhǔn)私自外出兼職或利用病休另謀職業(yè)者。
10、利用職權(quán)營私舞弊、假公濟(jì)私情節(jié)較嚴(yán)重者。
11、違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果者。
12、經(jīng)常違反公司規(guī)定、屢教不改者。
13、一個月內(nèi)累計曠工3次(含3次)以上者。
14、由于工作失職使公司財產(chǎn)受到嚴(yán)重?fù)p失者。
15、違反國家計劃生育有關(guān)規(guī)定者。
16、犯有其他嚴(yán)重錯誤者。
三、獎罰權(quán)限
1、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪金標(biāo)準(zhǔn)由上級公司制度，其他管理層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職及除名(辭退)由所在單位提議或由人力資源部、公司總經(jīng)理辦公會提名，按有關(guān)管理權(quán)限審批后，人力資源部負(fù)責(zé)實施。
2、作業(yè)層員工的加薪、提職、降薪、降職、撤職由所在單位提名，人力資源部負(fù)責(zé)審核報總經(jīng)理審批實施。
3、其他獎罰由所在單位根據(jù)財務(wù)制度提議，報公司人力資源部審批備案。
4、以上獎罰結(jié)合員工考核和薪金調(diào)整制度嚴(yán)格執(zhí)行。
五、自動離職:
員工有下列行為之一者，公司可視其為自動離職。公司可在不通知員工本人的情況下不保留其勞動關(guān)系，并不進(jìn)行任何形式的補(bǔ)償。
1、員工請(休)假期滿，不按時報到銷假，超過假期5天以上。
2、員工在未與公司終止勞動關(guān)系，并且未得到公司批準(zhǔn)的情況下，擅自在外兼職或與其他單位形成事實勞動關(guān)系。
3、在未通知公司的情況下，無故缺勤3天以上。
4、員工一年內(nèi)累積事假達(dá)到三十天以上者。
六、以上條款由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
書寫經(jīng)驗11人覺得有用
在制定物業(yè)管理公司的獎懲制度時，需要結(jié)合實際的工作情況和管理目標(biāo)，確保制度既能激勵員工又能約束不當(dāng)行為。一般來說，獎懲制度應(yīng)該涵蓋工作表現(xiàn)、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作等多個方面，這樣才能全面評估員工的表現(xiàn)。
首先，關(guān)于獎勵部分，可以設(shè)立月度優(yōu)秀員工獎，通過同事投票和管理層評選相結(jié)合的方式選出表現(xiàn)突出的個人。這樣既能增強(qiáng)員工的參與感，也能體現(xiàn)公平公正的原則。另外，對于那些在專業(yè)技能提升上有顯著進(jìn)步的員工，也可以給予一定的物質(zhì)獎勵，比如獎金或者購物卡，這不僅能提高員工的積極性，還能鼓勵大家不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。
至于懲罰措施，則需要明確具體的違規(guī)情形及對應(yīng)的處理方式。例如，遲到早退超過三次以上的，可以扣除當(dāng)月的部分績效工資；如果因為個人疏忽導(dǎo)致客戶投訴，影響了公司的聲譽(yù)，那么可能需要進(jìn)行內(nèi)部通報批評，并要求責(zé)任人承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失賠償。當(dāng)然，這些懲罰措施都應(yīng)事先告知所有員工，讓大家清楚地知道哪些行為會受到處罰，避免產(chǎn)生不必要的誤會。
值得注意的是，在執(zhí)行獎懲制度的時候，一定要做到實事求是，不能憑主觀臆斷隨意決定誰該受罰或者得到獎勵。有時候，由于信息傳遞不暢或者其他原因，可能會出現(xiàn)一些偏差，這時候就需要及時溝通澄清，確保每位員工都能理解公司的決定。同時，也要定期收集員工的意見反饋，看看大家對現(xiàn)有制度的看法如何，必要時可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整優(yōu)化。
還有一個需要注意的地方就是，獎懲標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度合理，既不能太寬松以至于失去約束力，也不能過于嚴(yán)苛讓人感到壓抑。比如，如果某個員工偶爾犯了個小錯誤，就直接給予嚴(yán)重處分，這對員工來說顯然是不公平的。相反，如果是長期存在重大失誤且屢教不改的情況，那么必須采取強(qiáng)有力的手段予以糾正，否則會影響整個團(tuán)隊的工作氛圍。
【第5篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工加班管理怎么寫900字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工加班管理
根據(jù)國家《勞動法》及公司有關(guān)規(guī)定，為保證員工身體健康，特制定本管理辦法，本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。
一、加班時間
公司實行每周五天半工作日。
工作日19點至次日早7點、國家法定節(jié)假日，安排員工加班、值班，均屬加班范疇。
二、加班管理
1、工作日19點至各分公司制定的晚間前臺值班截止時間，一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前臺值班截止時間后，遇有業(yè)主、公區(qū)報修需要工作所計時間可填報加班，其余時間不予計算加班，可安排適當(dāng)時間換休。
2、公休日值班原則上不予申報加班，但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時間的倒休。
3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。
4、因員工本人原因，在工作時間未完成工作任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的工作時間不得申報加班。
5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\轉(zhuǎn)工時制的員工不得申報加班。
6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認(rèn)加班。
7、未申報、補(bǔ)報加班手續(xù)而發(fā)生的超時加班不予申報加班。
8、專職司機(jī)的加班
a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點后出車，可申報加班。
b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認(rèn)，公司行政部核審后，可申報加班。
9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。
10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制，實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運行值班、公共秩序維護(hù)、環(huán)境衛(wèi)生維護(hù)、電梯運行及維護(hù)、工程維修。以一年為周期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補(bǔ)休，以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成，累計加班時間超過年休假的，按加班計算。國家法定節(jié)假日加班的，按國家規(guī)定支付加班費。
三、加班申報
1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。
2、各部門經(jīng)理要認(rèn)真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班，保證員工有充足的休息時間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部，對虛報加班的行為的責(zé)任人，一經(jīng)確認(rèn)公司將給予責(zé)任人嚴(yán)肅處理。
書寫經(jīng)驗41人覺得有用
在制定物業(yè)公司的人力資源管理制度時，尤其是關(guān)于員工加班管理的部分，需要結(jié)合實際工作情況來考慮。一方面，物業(yè)行業(yè)的特殊性決定了員工的工作時間往往不固定，尤其是在節(jié)假日或者突發(fā)事件時，加班幾乎是不可避免的。因此，在起草相關(guān)條款時，必須明確加班的定義和適用范圍，確保不會因為措辭模糊而引起爭議。
另一方面，企業(yè)內(nèi)部對于加班的處理方式也直接影響著員工的工作積極性。比如，有的公司規(guī)定加班后可以調(diào)休，但具體如何安排調(diào)休卻缺乏具體的細(xì)則，這就容易導(dǎo)致員工在申請調(diào)休時遇到阻礙。另外，有些公司在計算加班工資時，可能沒有充分考慮到當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣不僅違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定，還可能引發(fā)不必要的法律風(fēng)險。
在起草加班管理的具體措施時，可以從以下幾個方面入手：一是明確規(guī)定加班的前提條件，例如只有在工作任務(wù)超出常規(guī)范圍或緊急情況下才能安排加班；二是細(xì)化加班補(bǔ)償?shù)姆绞剑影噘M的標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)休的具體流程等；三是建立監(jiān)督機(jī)制，確保加班記錄的真實性和透明度。當(dāng)然，這些措施并不是一成不變的，可以根據(jù)實際情況適時調(diào)整。
需要注意的是，企業(yè)在執(zhí)行加班政策時，應(yīng)該保持一定的靈活性。比如，當(dāng)某個部門面臨臨時性的任務(wù)高峰時，如果強(qiáng)制要求所有員工加班，可能會造成人力浪費。此時，可以通過合理調(diào)配資源、優(yōu)化工作流程等方式來緩解壓力，而不是一味地依賴加班。這種做法既能減輕員工負(fù)擔(dān)，也能提高工作效率。
書寫注意事項：
還有一點容易被忽略的是，企業(yè)在制定加班管理規(guī)定的同時，也要關(guān)注員工的心理狀態(tài)。長時間的加班會導(dǎo)致員工疲憊不堪，甚至產(chǎn)生厭倦情緒。為此，公司可以在制度中加入一些激勵措施，比如定期組織團(tuán)建活動，或者為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供額外獎勵。這樣一來，不僅能增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，還能激發(fā)員工的積極性。
在實際操作過程中，難免會遇到各種意想不到的情況。比如有一次我們公司接到一個緊急任務(wù)，由于事先沒有做好充分準(zhǔn)備，結(jié)果導(dǎo)致多名員工不得不連續(xù)加班好幾天。事后統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，這次加班的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了預(yù)期收益。這件事給我們敲響了警鐘，提醒我們在今后的工作中要更加注重計劃性和預(yù)見性。
【第6篇】某物業(yè)管理公司人力資源管理制度員工考核怎么寫2250字
物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核
為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式，使企業(yè)健康發(fā)展，現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學(xué)習(xí)和掌握各自崗位知識情況，增強(qiáng)員工自覺履行崗位職責(zé)意識以達(dá)到企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)要求，從而提高企業(yè)整體管理水平，以最終達(dá)到提高物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量為目的。
一、考核分類
新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。
二、考核形式
(一)定期考核及定期考核時間、考核對象
1、定期考核分為半年、年度考核。
2、考核時間約為6月底、年末。
3、考核對象:操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。
(二)不定期考核，主要通過員工日常工作能力、貢獻(xiàn)展示，為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進(jìn)行的考核。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要分為:德、能、勤、績四個方面
1、德:指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團(tuán)隊精神、維護(hù)公司利益、遵紀(jì)守法、廉潔奉公等方面。
2、能:指員工駕驅(qū)工作的能力、專項與綜合業(yè)務(wù)知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。
3、勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。
4、績:指員工的工作業(yè)績、工作貢獻(xiàn)、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。
四、考核依據(jù)
依員工崗位職責(zé)要求為考核依據(jù)。
五、考核原則
對各崗位員工的考核，要以客觀事實和考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，實事求是、力爭公平公證，為公司的用人需求，提供可信的資料依據(jù)。
六、考核執(zhí)行
1、新入職員工考核:
試用期滿申請轉(zhuǎn)正的員工須對入職以來的工作情況進(jìn)行總結(jié)，員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉(zhuǎn)正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定，并將考核結(jié)果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。
試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進(jìn)行。
經(jīng)審批后，人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉(zhuǎn)正通知單》通知員工所在部門。合格轉(zhuǎn)正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月，不合格者予以辭退處理。
助理員及以下員工的轉(zhuǎn)正審批由人力資源部負(fù)責(zé);助理經(jīng)理及以上員工轉(zhuǎn)正由人力資源部審核報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。
2、員工工作績效考核
員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù)，對員工的工作、貢獻(xiàn)做出綜合評價，年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主，輔以員工年度個人總結(jié)、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進(jìn)行。工作績效主要為:經(jīng)營管理指標(biāo)完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標(biāo)完成情況等。公司人力資源部負(fù)責(zé)具體組織實施全體員工的考核工作。
七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核
經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。
(一)不定期考核主要形式為:公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解，并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導(dǎo)具體工作。
(二)定期考核形式為:半年和年度考核。
半年考核:
1、被考核者對半年的工作進(jìn)行總結(jié)
2、人力資源部人員對其進(jìn)行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表)，其中:忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。
3、匯總被考核人綜合考核情況，為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。
年度考核:
1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評，決定公司用人制度的檢討。為此，被考核人必須對本人的一年工作進(jìn)行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告)，報告主要分:德、勤、能、效四個方面，從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風(fēng)為重點檢討方面。
2、人力資源部人員對其進(jìn)行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。
3、綜合日常考核、業(yè)務(wù)知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況，對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。
4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領(lǐng)導(dǎo)。
八、助理經(jīng)理的考核
由被考核人對半年、年度的工作進(jìn)行總結(jié)，由經(jīng)理進(jìn)行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評估，考核結(jié)束將員工考核結(jié)果報公司人力資源部。
九、助理員及以下員工的考核
助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，經(jīng)理將考核結(jié)果評估報告報公司人力資源部備案，用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。
十、季度考核
季度考核形式為:各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)進(jìn)行員工考核。并將考核結(jié)果報人力資源部。
十一、提職、提薪、嘉獎考核
員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進(jìn)取精神必將得到公司的認(rèn)可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機(jī)會。
員工的提職、提薪由公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理提議申請，由公司人力資源部負(fù)責(zé)實施考核并報公司總經(jīng)理審批。
十二、考核的形式
1、被考核者半年工作總結(jié)、年度工作述職報告。
2、考核人與被考核者的直接談話。
3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況，以對考核者進(jìn)行綜合評價。
4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。
5、樓檢情況考核
6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。
十三、考核總結(jié)
1、半年與年度的員工績效考核，經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估，為公司領(lǐng)導(dǎo)出具綜合評估報告。
2、考核結(jié)束，人力資源部根據(jù)考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)權(quán)重計算每位員工的考核成績。
3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進(jìn)員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。
4、考核結(jié)果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進(jìn)通知書，限期改進(jìn)并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。
書寫經(jīng)驗69人覺得有用
在制定物業(yè)管理公司的員工考核制度時，得考慮到很多因素。畢竟，這關(guān)乎到整個團(tuán)隊的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。一開始就要明確考核的目的，是為了提升員工的積極性，還是為了優(yōu)化管理流程。如果目的模糊不清，考核工作就容易偏離軌道。
比如，有些公司會設(shè)定一些量化指標(biāo)，像每月完成的維修單數(shù)量，或者是客戶滿意度調(diào)查的結(jié)果。這樣的指標(biāo)比較直觀，但有時候也存在局限性。比如，一個員工可能完成了大量簡單的維修任務(wù)，而另一個員工則負(fù)責(zé)復(fù)雜的問題解決，這兩者的難度和價值顯然不同。所以，在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，需要平衡各種因素，不能只看表面的數(shù)據(jù)。
書寫注意事項：
考核周期也很關(guān)鍵。太短了，員工可能還沒能適應(yīng)新的要求；太長了，又無法及時發(fā)現(xiàn)問題。通常來說，一個月是一個比較合適的周期。在這期間，可以定期收集反饋，看看哪些地方做得好，哪些地方還有改進(jìn)的空間。當(dāng)然，這里有個小問題需要注意，就是不要頻繁地調(diào)整考核細(xì)則，否則會讓員工無所適從。
溝通也是不可忽視的一環(huán)。每次考核結(jié)束后，應(yīng)該組織一次面對面的交流會議，讓員工知道自己的表現(xiàn)如何，哪里做得不錯，哪里還需要加強(qiáng)。不過，這里有一個小細(xì)節(jié)要注意，就是領(lǐng)導(dǎo)在提建議的時候，語氣要溫和一些，避免給員工帶來過多的心理壓力。
至于具體的評分方式，可以根據(jù)崗位的不同來定制。對于一線的服務(wù)人員，可以側(cè)重于服務(wù)態(tài)度和客戶反饋；而對于管理人員，則更關(guān)注他們的計劃執(zhí)行能力和團(tuán)隊協(xié)作能力。不過，在具體操作過程中，難免會出現(xiàn)一些小偏差，比如有的部門負(fù)責(zé)人可能會過于主觀，這時候就需要上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母深A(yù)。
此外，還可以引入一些激勵措施，比如設(shè)立優(yōu)秀員工獎，或者是績效獎金。這樣不僅能提高員工的積極性，也能促進(jìn)內(nèi)部競爭，形成良性循環(huán)。但要注意的是，獎勵的標(biāo)準(zhǔn)一定要公平公正，否則容易引發(fā)不必要的矛盾。
